新卒採用2022卒を戦略的に進めるため採用担当者が今やるべきことは?

既に2022年卒の新卒採用へ向けて動き出している企業も多いと思いますが、来年の採用計画を作るにあたり、採用担当者がまずすべきことは、今年の新卒採用の振り返りです。

前提として、今年は新型コロナウイルスの影響で採用計画の急な変更を余儀なくされた企業がほとんどだったと思います。

結果的に採用活動が成功したのか・課題が残ったのかという着地点を見るだけではなく、今年の結果を多角的に分析して、今後の採用計画を戦略的に組み立てていくことが重要です。

この記事では、来年度の採用成功への土台作りとなる今期の振り返りを行う上で重要なポイントをお伝えします。

新卒採用の準備に手が回らない!そんなときは採用代行会社に頼ってみては?
新卒採用の担当は採用に至るまで色々な作業があり、さらに時代や会社方針に合わせた人材を採用するように考えなくてはなりません。ですが、採用担当はそれだけでなく、採用に至るまでの準備も行うのでやることは多くあります。

そこで、他に任せられる業務を採用代行会社に任せてみてはいかがでしょうか。自社でしなくてはならない業務と他社に任せられる業務を分けることで、採用に関する仕事の効率も上がりますよ。
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振り返りに必要な視点

データの分析には、大きく分けて定量的な視点と定性的な視点の両方からのアプローチが必要です。

数値に表れている結果や応募者の動きを分析して、施策がきちんと反映された結果であるのかどうか、そうでないならば計画との誤差はどのようにして生まれたのかを正しく把握することが大事です。

定量面の分析ポイント3つ

定量面の振り返りで大切なのは、数値そのものではなく、なぜそうなっているのかという考察です。

以下の3点を軸に検証をしてみましょう。

  • エントリー経路の分析
  • 各選考プロセスの分析
  • 自社新卒採用の過去データとの比較

エントリー経路の分析

エントリーのきっかけには様々な入口(インターンシップ、ナビサイト、合同説明会、自社HP、大学の就職課、ダイレクトリクルーティングなど)がありますが、経路別でのエントリー数や移行率を分析することで、母集団形成方法や採用広報の強化・改善を図ることができます。

各選考プロセスの分析

各選考プロセス間の応募者の推移を全体、職種別、エリア別、時期などで分析することで、プロセスごとの強み・改善すべきポイントを見つけることができます。

推移を見る項目は「エントリーからの説明会予約率」、「説明会予約からの参加率」、「一次・二次選考それぞれの参加率と通過率」、「合格率(内定率)」などです。

自社新卒採用の過去データとの比較

エントリー数、説明会参加数、面接実施数、内定数、承諾数、入社数を前年、前々年と比較することで、採用活動を変化させたことによる採用活動の善し悪しやマーケットの中での自社立ち位置の変化を掴むことができます。

今年は特にイレギュラーな場面もありましたが、各社前例のない対応を迫られたからこそ、前年までとの比較で自社の対応が適切だったかどうかを図る指標にもなります。

定性面の分析ポイント3つ

定性面の分析をする際は、何が要因でどんな心理が働き、どんな行動に移ったか、という観点で考えることが必要です。

内定者に向けてアンケートを取るのも効果的な手法のひとつで、自社の採用活動を学生目線から見直すきっかけの一つになります。

以下の3点を軸に検証をしてみましょう。

  • 志望動機の傾向
  • 説明会での質問内容の傾向
  • 合格者と不合格者の傾向、および面接官の合否基準との相関性

志望動機の傾向

時代の変化に伴い、学生の志望動機も給与、福利厚生、安定性、成長、やりがい…と毎年変化していきます。

今年は特に世情の大きな変化があり、学生自身も何を第一に考えたらよいかわからないという面もあったかと思います。

そういった先の見えない状況になるほど、安定を求めるのか、自分自身が本当にやりたいことを求めるのか、とにかく受かりやすいことだけを考えるのかなど、価値観が明確に分かれます。

自社の応募者がどんな傾向にあったかを把握することは、対外的に見えている自社のイメージを知ることにもなります。

説明会での質問内容の傾向

上記と同様に、今期はどういった軸を大事にしている学生が多く集まったのかがわかります。

例えば、社会人になっての「成長」を強く望む学生を集めたかったにもかかわらず、質問の傾向から「安定性」を求める学生を結果として多く集客しているようなケースは、母集団形成や広告手法を見直す必要があるかもしれません。

合格者と不合格者の傾向、および面接官の合否基準との相関性

毎年合否基準を変える企業はそう多くはないでしょう。

一方で、選考を担当する面接官はある一定のサイクルで企業側も変える傾向にありますが、面接官の合否判断が適正だったのか否かの検証は盲点になりがちです。

例え企業としての合否基準の枠組みの中であっても、最終的に判断するのは面接官個人の主観です。

合格者と不合格者の傾向から、面接官個人の合否基準がどこにあったのかを明確にし、次年度の合否基準の見直しや面接官人選の参考にしましょう。

まとめ

採用市場が劇的に変化している今、今年の採用で成功した方法が次年度にそのまま活かせるかどうかは検討が必要です。

特に2021年卒の新卒採用は、最も活況となる時期に新型コロナウイルスという不測の事態により、企業側も学生側も急な対応を迫られました。

多くの企業において急ピッチで導入が進められた採用のオンライン化は、一時的なものでは終わらず、今後は採用の新しいスタンダードとして定着していくものと思われます。

また、新卒採用は既に一部の大手企業で取り入れられている様に通年採用に切り替わっていくと言われています。

今後の採用市場の動向を予測しながら、どのような戦略で来年の採用活動を進めていくかを考えるには、まずは今年度のデータを多方面から振り返って成功点や課題のある点とその理由を正しく把握し、そこからどう市況に合わせた次の戦略に変えていけるかが重要です。

詳細な分析や、そこからの計画の立案などを自社内だけで行うのが難しい場合には、採用コンサルティングに相談をする方法もあります。

採用コンサルティングでは、採用計画の立案からインターンや説明会の運営事務局の代行、オンライン選考の技術的なサポートや内定者サポートのアドバイスなど、採用に関するほとんどすべての過程をサポートしてくれます。

また、市況や他社の状況など採用のトレンドに沿ったアドバイスがもらえます。

採用コンサルティングのできる採用代行会社について詳しく知りたい方は、こちらの「採用代行会社6社を徹底比較!メリット・デメリットや選ぶポイントも解説」をご覧ください。

採用担当者は新卒採用だけに注力できるわけではないことも多いので、自社の状況に合わせてうまく取り入れることも検討しながら、来年度の採用成功への道筋を作っていきましょう。

大切な時期だから代行会社と業務を手分けしてコアな業務に集中することが重要ですよ
毎年採用する人材の傾向や社会情勢が変わるのですが、今は特に変動が激しい時期です。そのため、今までと同じように対応するだけでは準備は不十分と言えるでしょう。

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