派遣法の基本をわかりやすく解説|法改正で派遣の働き方はどう変わる?

2015年9月30日に派遣法が大幅に改正されました。この法改正は、派遣社員のさらなる雇用の安定や、キャリアアップを主たる目的として施行されたものです。

しかし、そもそも派遣法がどのような法律なのかを、よく理解していない人も多いかもしれません。そこで今回は、派遣法の基本的な仕組みや、法改正によって派遣の働き方がどう変わるのかについてわかりやすく解説します。すでに派遣社員として働いている人や派遣で働くことを検討している人は、派遣の権利をしっかりとチェックしておきましょう。

労働派遣法とは?

いわゆる派遣法とは、正式名称を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」といいます。

派遣社員は柔軟に働けるのがメリットですが、正社員に比べると不安定な雇用状況であることは否定できません。そこで、派遣社員がこうした弱い立場につけ込まれるのを防ぎ、派遣社員の権利を守るために施行された法律が、派遣法です。改正前の派遣法では、次のようなルールが定められていました。

労働者派遣の期間制限

従来の派遣法では、派遣の業務を政令で定めた専門26業務(のちに28業務へ再編成)と自由化業務とを区別して考えていました。自由化業務で働く場合、就業期間は最長3年に制限されています。一方、専門的な知識やスキルを必要とする26業種については、期間の制限がなく長く働き続けることが可能でした。

・専門26業務

1号 ソフトウェア開発

2号 機械設計

3号 放送機器等操作

4号 放送番組等演出

5号 事務用機器操作

6号 通訳、翻訳、速記

7号 秘書

8号 ファイリング

9号 調査

10号 財務処理

11号 取引文書作成

12号 デモンストレーション

13号 添乗

14号 建築物清掃

15号 建築設備運転、点検、整備

16号 案内、受付、駐車場管理等

17号 研究開発

18号 事業の実施体制の企画、立案

19号 書籍等の制作・編集

20号 広告デザイン

21号 インテリアコーディネーター

22号 アナウンサー

23号 OAインストラクション

24号 テレマーケティングの営業

25号 セールスエンジニアの営業、金融商品の営業

26号 放送番組等における大道具・小道具

一般派遣と特定派遣

派遣社員は雇用形態によって一般派遣と特定派遣に分けられます。一般派遣はいわゆる登録型派遣と呼ばれるもので、派遣会社と契約を結び、派遣先企業で働く労働者のことです。派遣先への就業期間が終われば、派遣会社との契約も終了します。

それに対して、特定派遣(常用型派遣)は派遣会社の正社員として雇用され、企業に派遣されるのが特徴です。一般派遣が時給制であるのに対して、特定派遣は月給制で、ボーナスや退職金が支払われることもあります。

派遣法の誕生と法改正までの流れ

労働者派遣法が制定されたのは1986年のことです。それまでは人材派遣そのものが法律で正式に認可されておらず、主に業務請負という形で行われていました。同年、労働者派遣事業と請負によって行われる事業を区別することを目的として「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」が告示されています。

最初の派遣法において派遣で行える仕事は13業務に限定されていました。しかし、景気の低迷とともに人材派遣業のニーズが高まったことから、1996年には26業務までに拡大されます。さらに1999年には一部の禁止業務を除き、広い範囲で派遣が認められることになりました。

それ以降、いくつかの見直しを経て、2012年と2015年の大幅な法改定に至っています。

2012年の法改正のポイント

2012年10月1日から労働者派遣法改正法が施行され、正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に変わりました。この名称変更から、派遣労働者の権利保護を主たる目的とした法改正であることが伺えます。主な法改正のポイントは次のとおりです。

派遣先企業の社員との均衡(賃金など)への配慮

派遣労働者の賃金を決定する際、派遣先企業で同種の仕事に従事する社員の水準や、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などが配慮されるようになりました。教育訓練や福利厚生についても均等待遇を図ることが求められます。

30日以内の日雇い派遣の原則禁止

「派遣切り」が社会問題としてクローズアップされたときに、日雇い労働者の雇用の不安定さが問題視されたことを受けて、一部の例外を除いて日雇い派遣が原則禁止になりました。ただし、31日以上であれば、働くことが可能です。また、60歳以上の人や学生、副業として日雇い労働に従事する人、主たる生計者でない人は、引き続き日雇い派遣で働くことができます。

有期雇用から無期雇用へ転換する機会の提供

本人の希望に応じて、派遣会社は有期雇用の派遣労働者(雇用期間が1年以上)を期間の定めのない雇用へ転換する努力義務が課せられました。

派遣社員への待遇説明の義務化

派遣会社は派遣スタッフと雇用契約を結ぶ前に、賃金や待遇について説明することが必須となりました。派遣会社の事業運営に関することや労働者派遣制度の概要についても、同様に知る権利があります。

派遣料金の情報公開を義務化

派遣会社はホームページ上などで、派遣料金(派遣先企業から派遣会社へ支払われる金額)と派遣会社のマージン率、教育訓練費といった情報を公開することが義務付けられました。

2015年の法改正のポイント

2015年の派遣法改正では、雇用安定措置やキャリアアップ措置など、派遣労働者にとって有益な情報や権利が盛り込まれました。主なポイントは次の5つです。

キャリアアップ措置の実施

全ての派遣労働者は、キャリアアップを図るために、派遣会社から段階的かつ体系的な教育訓練を受けることが可能です。また、派遣労働者が希望すれば、キャリア・コンサルティングが実施されます。

労働者派遣の期間制限のルールの見直し

有期雇用の派遣労働者が同じ組織(部署)で働くことができる期間は3年間が上限となりました。従来の専門26業務と自由化業務の区分けが撤廃され、期間制限がなかった専門26業務についても、最長3年間の期間制限の対象となります。ただし、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は対象外です。

雇用安定措置の実施

派遣社員の雇用の安定化のために、派遣会社は3年間派遣される見込みがあるスタッフに対して、派遣先企業への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供など、雇用安定措置を講じることが義務付けられました(1年以上3年未満の派遣労働者に対しては努力義務)。

均等待遇の推進

賃金や教育訓練制度、福利厚生などの待遇面において、派遣労働者と派遣先企業の正社員との間で不合理な待遇差が生じないよう、派遣会社は均等待遇を推進するべく配慮する義務が生じます。

労働者派遣事業の許可制への一本化

今までの一般労働者派遣事業は許可制で、届出制の特定労働者派遣事業と分けられていました。しかし、今後は許可制に一本化されるため、特定労働者派遣事業のみを扱っていた事業所も事業の許可を得なければなりません。これによって派遣事業の健全化を図ることができます。

まとめ

かつて派遣社員は正社員に比べると弱い立場であることは否めませんでした。しかし、近年の派遣法の改正により、派遣労働者の保護や雇用の安定が重視されるようになりました。

さらに2015年の法改正では、直接雇用やキャリアアップ、均等待遇など、派遣労働者にとって有益な情報や項目が盛り込まれています。この機会に派遣法の仕組みをきちんと理解して、派遣としての働き方を見直してみましょう。

参考サイト: