【2020年4月開始】同一労働同一賃金とは?制度の概要を解説

働き方改革の1つ、同一労働同一賃金をご存じでしょうか?
正規雇用と非正規雇用の賃金格差をなくすことを目的とする制度で、以前より話題になっていたものです。この制度が2020年4月に施行されることになり、今までの労働環境が変わっていきます。

そこで今回は、施行前に同一労働同一賃金の基礎的な部分と、その施行にとって発生すると予想されるメリットとデメリットを解説していきます。

同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金の制度はヨーロッパを中心に運用されています。
起源は古く、1919年のベルサイユ条約で「同じ労働をしているのであれば同一の報酬を受けるべき」という原則が発展したものだと言われているのです。

日本では以前より正規雇用と非正規雇用の賃金格差が大きいことを問題視していました。この格差を比較したデータが「【2019年最新】非正規雇用と正社員サラリーマンの生涯年収を比較!男女、学歴別手取り平均月収も」にありますので、あわせてご覧ください。

賃金格差問題があるのも一因となったのか、同一労働同一賃金の制度を日本で運用する発案がされました。そして、2020年4月より「同一労働同一賃金」の施行が決まりました。(中小企業は2021年4月から施行)

制度施行によって変わることは?

同一労働同一賃金の制度が施行することで変わる内容を一覧にしてまとめました。改正内容の詳細については、次の項目より説明します。

■同一労働同一賃金の適用で変わること
対象 内容 詳細
パートタイム・有期雇用 均衡待遇規定の明確化 対象の待遇が適切の判断を明確化する。
有期雇用 均等待遇規定の適用 改定により有期雇用労働者も規定の対象に入れる。
派遣 「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制の確保を義務化 配慮義務規定のみだったものを選択制のいずれかを確保し、義務化する。
パートタイム・有期雇用・派遣 ガイドライン(指針)の策定 待遇の判断の明確性を高めるためにガイドラインを策定する。
非正規雇用 待遇に対する労働者への説明義務を強化 雇入れ時や労働者からの説明を求められたときに説明をする義務を強化。
行政による助言・指導等、行政ADRの整備 行政や都道府県労働局が行う手続きなどを行うことを規定する。

詳細より同一労働同一賃金のメリットやデメリットが知りたい人は「同一労働同一賃金によるメリット・デメリット」の項目にお進みください。

不合理な待遇差に対する整備

実際に制度が施行された際にどういった規定が整備されるのか見ていきましょう。
不合理な待遇差に関連した規定の整備対象は「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」です。

パートタイム労働者と有期雇用労働者に関する規定整備

労働者に関する規定で整備されるのは、不合理な待遇差を禁止する「均衡待遇規定」と差別的な扱いを禁止する「均等待遇規定」の2つです。

均衡待遇規定を明確化する

今までも規定はあったのですが、あまり明確にされていません。そのため、制度整備で規定に該当する待遇(基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練等)の性質や目的が適切と認められるかを考慮・判断・明確化します。

さらに、待遇ごとの判断の明確性を高めるため、ガイドライン(指針)の策定もされます。

これらの改正をすることにより、待遇差があった場合でも合理的かそうでないかが明確化されることにより、不合理な待遇差の解消につながります。

均等待遇規定を有期雇用労働者も対象に入れる

実は、パートタイム労働者には規定があったのですが、有期雇用労働者にはないものでした。それが、改正によって規定の対象となるのです。

均等待遇規定は業務内容や職務内容(業務内容と責任)、配置の変更範囲が同じであれば差別的扱いを禁止するものです。つまり、有期雇用労働者が規定対象になることで、均等な待遇を受けられるのです。

派遣労働者に関する規定整備

派遣労働者の待遇差に関連した規定は「配慮義務規定」のみでした。
それが、今回の規定整備により「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の選択制に変わります。

派遣労働法についてはこちらの「派遣法の基本をわかりやすく解説!これまで行われた法改正についても紹介」でも説明していますので、あわせてご覧ください。

選択制となった待遇の確保を義務化

選択制になる待遇について説明をします。
まず「派遣先均等・均衡方式」についてですが、こちらは派遣先の待遇のもとで勤務してもらう方式です。この待遇について派遣先は派遣元へ情報提供する義務が発生し、既定の強化を可能としています。

次に「労使協定方式」。こちらは派遣労働者と派遣元との間で労使協定を締結して該当する協定に基づいた待遇(派遣先の福利厚生・教育訓練を除く)を決定する方式です。

既定の整備により、選択制となった待遇のいずれかを確保することが義務化されます。

待遇規定のガイドラインを策定

パートタイム労働者と有期雇用労働者に関する規定整備」でも説明したように、派遣労働者に関連した「派遣先均等・均衡方式」の規定解釈を明確化するためにガイドラインを策定することが決定。
これも、対象の待遇の不合理な差別化があるかないかの明確性を高めることが目的です。

待遇に関する労働者への説明義務を強化

「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」のいずれも対象の規定整備です。
改正前は、待遇差の内容や理由に関する説明をする義務はなかったのです。しかし、以下の内容に対して労働者が事業主へ説明を求めることが可能になります。

■説明義務の規定対象
説明内容 説明のタイミング
雇用管理上の措置内容(賃金・福利厚生・教育訓練など)の説明 雇入れ時
待遇決定の考慮事項や待遇差の内容や理由などに関する説明 労働者から説明を求められた場合
不利益取り扱い禁止に関する説明 説明を希望した労働者に対する場合

説明を求められるようになり、今まで不明確だった部分が労働者も理解し、より安心して働けます。

行政や都道府県労働局に関する改正

ここからは行政側の規定整備についてです。

行政による事業主への助言や指導等・行政ADRの規定整備

今まで事業主への助言や指導などはパートタイム労働者と派遣労働者にしか適用していなかったものが、有期雇用労働者にも適用されることに。
もう1つ、行政ADR(裁判外紛争解決手続)の根拠規定整備もされます。

ADRとは、起訴手続きによらず紛争当事者のために公正な第三者が関与して紛争解決する方法のことです。この行政ADRの対象の中に「均衡待遇」「待遇差の内容や理由に関する説明」があり、雇用主と労働者にとってより円満な解決を目指せます。

都道府県労働局による無料・非公開の紛争解決手続き

都道府県労働局は、職場トラブルを上記行政が行った助言や指導の申し出があった場合、その助言や指導を実施する手続きを行う役割を持っています。

労働局が行った助言や指導後、申し出た行政が解決したかの判断をします。申し出の内容が解決すれば終了ですが、解決しなかった場合には希望に応じ、あっせんへ移行するか、ほかの紛争解決機関への紹介や説明がされます。

ほかにも、パートタイムや有期雇用労働法などに関連する問い合わせがある場合には都道府県労働局雇用環境・均等部(室)へ連絡をしてみましょう。(雇用環境・均等部(室)への連絡先はこちらを参照

同一労働同一賃金によるメリット・デメリット

どういった規定が整備されるかなどの同一労働同一賃金についての話をしてきました。
では、こうした変化によって実際労働者や雇用主に影響するメリットやデメリットな部分とはなにか。それぞれ比較していきます。

メリット

まずはメリットから見ていきましょう。

正規雇用と非正規雇用との待遇格差が改善

今回の改正の目的でもある正規雇用と非正規雇用の間にあった格差というものは改善される見通しです。給与や待遇が良くなり、非正規雇用にとってより良い環境で働けるようになるでしょう。

雇用形態の選択肢が増える

今までは非正規雇用の中でも多少なりともあった格差が改善されることで、さらに自分にあう働き方を選択できるようになります。これにより、今後さらに非正規雇用が増えていく可能性が出てきます。

非正規社員の仕事への意識が向上


これは、賃金が上がることで仕事への意欲が増し、より一層仕事に励むようになるでしょう。また、正社員でなくても活躍できる場が増える可能性もあるため、会社全体の仕事への意欲が向上します。

人材確保ができるようになる

格差が減ったことで非正規雇用者でも長く働けるような環境になるため、安定した人材確保ができます。社員が定着すれば、業績の安定にもつながります。

デメリット

ここからはデメリットな点を見ていきます。

正社員の賃金が減る可能性がある

同一労働同一賃金にするため、非正規雇用との兼ね合いで正社員の賃金が減ってしまう可能性があります。そのため、正社員からの不満がたまり、なぜ賃金が減ったのかなどの説明をしなくてはならないといった状況になるかもしれません。

この制度の中で重要となる問題点と言えるでしょう。

人件費の調整が大変

企業側が苦労する対策のうちの1つと言えるでしょう。
非正規雇用を多く雇っていた企業であれば、給与を上げなくてはなりません。もしくは、正社員の給与を減らすような対策を行う必要があります。

ですが、上記でも述べたように正社員の不満が溜まる可能性があるのでご注意ください。
社員を減らすという手段もありますが、人員を必要とする会社であればすぐに対応することは難しいでしょう。なるべく早いうちに調整を始めることをおすすめします。

必要となる説明のための準備

今までは義務ではなかった待遇についての説明に必要となる資料の作成や説明のための人員が必要となります。この説明がちゃんとできるように指導する必要も出てくる場合は、社員への負担が増えるかもしれません。

同一労働同一賃金の施行に向けての対策を

何事もそうかと思うのですが、新しい制度を施行した場合、その制度が社会に浸透し、安定して運用されるまで時間がかかります。

そのため、施行されたばかりの時期はまだわからないことや慣れないことばかりで少なからず問題は発生するでしょう。問題が起きたときのために企業側は早めに準備をすることが、労働者が早くから情報を入れておくことが大切になります。

賃金格差をなくすために非正規雇用者への給与を増やした分はどこから捻出するのか、正社員の給与を減らした際に会社を辞める人が出た場合はどう対処するのか。さらには、会社全体でどうバランスをとっていくかなどの見直しが必要です。

しかし、問題を見直すには時間と手間がかかります。

新制度の施行によって出てくる問題や解決策を話し合い、対策をしていくことが一番近い改善すべき点と言えるでしょう。

まとめ

いかがでしたか?
正規雇用と非正規雇用の賃金格差がなくなるのは魅力的だと言えるかもしれません。しかし、その一方で改善すべき大きな問題があることも理解できたと思います。

しかし、この制度が施行されることによって雇用形態を選ぶ幅が広がったとも言えます。働き方を選べる今だからこそ、賃金に左右されず自分に合う働き方を見つけていきましょう。

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【参考サイト】